Hay decisiones que cambian una relación laboral para siempre. En esta historia no hubo un acto de deslealtad demostrado mediante una confesión, ni un fraude descubierto de manera inmediata. Hubo, sobre todo, un prolongado silencio……es decir, el vivo bobo.
Después de 37 años de servicio, un trabajador perdió su empleo tras retirar parcialmente sus cesantías para la compra de vivienda y no acreditar, pese a múltiples requerimientos, el destino legal de los recursos. El caso recorrió todas las instancias judiciales hasta llegar a la Corte Suprema de Justicia, que terminó convirtiéndolo en un precedente sobre los deberes de buena fe, la responsabilidad compartida en el control de las cesantías y los límites del poder disciplinario del empleador.
Más allá de la discusión jurídica, la decisión invita a reflexionar sobre un aspecto esencial de las relaciones laborales: la confianza es un patrimonio construido durante años, pero puede quebrarse cuando desaparece la transparencia.
El costo del silencio…el vivo bobo
En septiembre de 2018, un trabajador con una trayectoria de 37 años solicitó el retiro parcial de sus cesantías por $100.000.000, manifestando que los recursos serían destinados a la compra de vivienda, una de las finalidades expresamente autorizadas por la ley.
La empresa aprobó la solicitud y efectuó el desembolso. Sin embargo, como parte de sus controles internos, posteriormente requirió al trabajador para que aportara los documentos que demostraran que el dinero había sido invertido en el propósito informado.
Los requerimientos se repitieron durante varios meses…..Nunca hubo respuesta, creyó que no era necesario…..Tampoco se entregó una promesa de compraventa, una escritura pública, un certificado de tradición o cualquier otro documento que acreditara el destino de los recursos.
Ante la ausencia total de explicaciones, la empresa inició en mayo de 2019 un proceso disciplinario y citó al trabajador a diligencia de descargos. Incluso en esa etapa permaneció la misma conducta: el silencio.
Un mes después, en junio de 2019, la organización terminó el contrato de trabajo con justa causa, al considerar que el incumplimiento comprometía los deberes de buena fe, lealtad y fidelidad que sustentan toda relación laboral.
De la empresa a la Corte Suprema: un proceso que recorrió todas las instancias
El trabajador demandó a la empresa buscando su reintegro y alegando la vulneración del debido proceso. El juez de primera instancia encontró acreditado que la empresa había actuado de manera gradual y respetuosa de las garantías disciplinarias. Valoró los requerimientos previos, la investigación interna y la oportunidad otorgada para presentar descargos, concluyendo que el despido estaba jurídicamente sustentado.
La decisión fue apelada…….Sin embargo, el Tribunal confirmó íntegramente el fallo. Para los magistrados, la larga permanencia del trabajador en la empresa no eliminaba sus deberes contractuales ni justificaba la negativa persistente a demostrar el uso legal de las cesantías.
El debate llegó finalmente a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que no solo ratificó la legalidad del despido, sino que aprovechó el caso para fijar criterios de especial relevancia para el mundo laboral.
Cinco lecciones que deja este precedente
La buena fe también debe demostrarse. La Corte recordó que quien solicita un retiro parcial de cesantías no solo adquiere el derecho a recibir los recursos, sino también la obligación de acreditar que fueron destinados a la finalidad autorizada por la ley. No basta con manifestar el propósito del retiro; cuando el empleador ejerce controles razonables, el trabajador debe colaborar con la verificación documental.
El control de las cesantías no es una carga exclusiva del empleador. El fallo rompe la idea de que toda la responsabilidad recae sobre la empresa. La vigilancia del correcto uso de las cesantías es un deber compartido: el empleador debe verificar y el trabajador debe demostrar. Solo la actuación diligente de ambas partes protege la naturaleza prestacional de estos recursos.
El silencio también produce consecuencias jurídicas. Uno de los aspectos más llamativos del caso es que la discusión no giró alrededor de la existencia de una compra irregular de vivienda, sino de la negativa constante del trabajador a acreditar el destino del dinero. Para la Corte, esa conducta representó un incumplimiento suficientemente grave para justificar la terminación del contrato.
La antigüedad no atenúa el deber de lealtad. Quizá la reflexión más contundente del fallo sea que los 37 años de servicio no disminuían la responsabilidad del trabajador. Por el contrario, la Corte sostuvo que una relación laboral consolidada hace aún más exigibles los deberes de fidelidad, honestidad y buena fe, precisamente porque sobre ellos se construye la confianza entre las partes.
La antigüedad, entonces, no fue un escudo frente a la sanción disciplinaria
La inmediatez no siempre comienza con el hecho
Otro aspecto relevante fue la interpretación del principio de inmediatez. La Corte explicó que el tiempo para iniciar la investigación disciplinaria no necesariamente empieza con el retiro de las cesantías, sino cuando la falta queda plenamente configurada. En este caso, ello ocurrió cuando el trabajador persistió en no atender los requerimientos ni aportar los soportes exigidos. Esta precisión otorga mayor seguridad jurídica a los empleadores que realizan verificaciones previas antes de adoptar decisiones disciplinarias.
Una decisión que trasciende el caso
La sentencia deja una enseñanza que va más allá del conflicto entre una empresa y uno de sus trabajadores. Las cesantías tienen una finalidad social: proteger al trabajador y permitirle acceder a vivienda, educación o afrontar situaciones de desempleo. Precisamente por ese carácter protector, la ley exige que los retiros parciales respondan a los fines autorizados y que exista un control efectivo sobre su utilización.
La confianza entre empleador y trabajador no puede descansar únicamente en las declaraciones de una de las partes; requiere actuaciones transparentes, verificables y oportunas.
Recomendaciones para las áreas de Talento Humano
Resulta aconsejable implementar protocolos internos que fortalezcan el control de los retiros parciales de cesantías, exigiendo antes del desembolso documentos como la promesa de compraventa, certificados de tradición y libertad u otros soportes que respalden la finalidad del retiro.
Asimismo, es conveniente establecer un plazo razonable, por ejemplo, de hasta 30 días calendario después del desembolso, para que el trabajador aporte las escrituras públicas, facturas o documentos definitivos que acrediten la inversión de los recursos.
Si los soportes no son entregados y los requerimientos resultan infructuosos, la organización debe activar de manera inmediata el debido proceso disciplinario, no solo para proteger el patrimonio empresarial, sino también para evitar eventuales responsabilidades económicas frente a las autoridades laborales.
